„Marea demisioneală“, curent născut în America în timpul pandemiei, s-a stins fără să aibă vreun impact semnificativ în Europa. Dar „marea demisioneală“ s-a transformat în altceva și anume în ceea ce a fost numit „renunțarea conștientă“.
Într-un articol din presa franceză se descrie mecanismul prin care angajații renunță conștient nu la job, ci la implicarea la locul de muncă. Povestea unui tânăr francez este redată în continuare, dar, cu siguranță, istoria este valabilă și pentru mai mulți angajați din Europa sau din lume. Așadar, după ce a terminat studiile universitare și după o scurtă perioadă de tranzit la două locuri de muncă, tânărul a ajuns la compania pentru care lucrează acum.
La început, angajatul s-a implicat total. A rămas să muncească după program, a „sărit“ peste pauzele de prânz și, în general, a fost extrem de săritor să ajute ori de câte ori a fost nevoie. S-a implicat, pe de o parte, pentru că era angajat într-o funcție și cu un salariu sub nivelul său de pregătire.
Pe de altă parte, a avut promisiunea la angajare, de la managerii firmei, că după perioada de probă va fi promovat și, evident, îi va crește salariul. Numai că angajamentul nu a fost respectat. După un timp, salariatul a înțeles că firma are o politică clară: nimeni nu este de neînlocuit și sunt foarte rare cazurile în care ierarhia se „sparge“ pe baza eforturilor unui angajat sau altul.
Și totuși, managerii firmei au vrut să aibă grijă de el: i-au oferit o funcție mai bună, cu răspundere mai mare, dar i-au propus să își păstreze salariul la același nivel. Evident, tânărul angajat a refuzat o promovare de acest tip.
FINALUL POVEȘTII. În această situație, salariatul a rezolvat problema în felul lui. Adică a luat calea unei „renunțări conștiente“, a unei lipse de implicare. Bineînțeles că totul a rămas în limita contractului de muncă, dar orele suplimentare au dispărut, pauzele de masă au fost la locul lor, nu s-a mai pus problema să lucreze în weekenduri, convorbirile telefonice pe teme de serviciu nu au mai avut loc seara, iar de sărbători nu a mai răspuns la e-mailurile profesionale. Tânărul povestește că nu este singurul care a adoptat această tactică, mai mulți colegi au procedat identic.
În ultimă instanță, este vorba despre faptul că oamenii vin la muncă, se implică mai puțin și încearcă să încetinească pe cât posibil ritmul de rezolvare a sarcinilor de serviciu. Dar noua situație nu a trecut neobservată de către conducerea firmei. Șeful direct al angajatului a reacționat timid, în sensul că a început să facă mici glumițe când tânărul a întârziat câteva minute sau când a lipsit din birou.
Finalul poveștii este că salariatul își caută un alt job, într-o altă companie. Probabil că este o chestiune de timp până când va găsi.
Lucrurile sunt mai complicate însă pentru angajații care au copii. Cei de la resurse umane știu bine că familia și copiii îi fac pe salariați să își asume mai puține riscuri și de fiecare dată când au ocazia le refuză acestora creșteri salariale sau promovarea pe scara ierarhică.
MAI PERICULOASĂ DECÂT DEMISIA. Pentru o companie, renunțarea conștientă este mai periculoasă decât „marea demisioneală“. Măcar demisiile pun cărțile pe masă și oferă firmelor o perspectivă clară. 10, 15 sau 100 de demisii pot pune o companie în dificultate, dar măcar conducerea firmei știe cum stă. Au plecat 100, trebuie să găsească tot atâția înlocuitori sau un număr apropiat de cei care au demisionat.
În schimb, demotivarea angajaților este mai periculoasă pentru companie decât un val de demisii. Un dezinteres al angajaților poate aduce prejudicii mari unei companii, iar motivele pot fi pentru o perioadă invizibile. Adică poate avea loc o scădere a productivității sau o reducere a calității produselor fără ca directorii să poată identifica exact și rapid cauza acestor fenomene. De asemenea, pot fi întârziate o serie de termene de livrare, din cauza implicării minimale a unor angajați. În acest caz însă, vinovații sau responsabilii pot fi identificați cu mai mare ușurință.
Recent, Franța le-a interzis funcționarilor publici, în total 2,5 milioane de salariați, să mai utilizeze pe telefoanele de serviciu aplicațiile TikTok sau Netflix. Oficial, explicația pentru luarea acestei măsuri este legată de protecția datelor personale și implicit protecția în fața unor posibile atacuri cibernetice.
Este însă posibil ca dispariția aplicațiilor Netflix, TikTok sau Instagram de pe telefoanele de serviciu ale angajaților din sectorul public să aibă un efect pozitiv și asupra eficienței muncii. Este posibil ca, fără Netflix și fără TikTok, timpul de lucru al funcționarilor publici să fie mai bine folosit.
Putem bănui că „renunțarea conștientă“ este un fenomen răspândit pe scară largă în instituțiile publice. Și în România, și în alte state europene. Pentru mulți bugetari, ritmul relaxat la muncă este un mod de viață și nu o situație conjuncturală a societății occidentale.
