În ce domenii își găsesc mai ușor de lucru persoanele care au trecut de 45 de ani

Bianca Dobrescu 07/05/2019 | 13:29 Financiar
În ce domenii își găsesc mai ușor de lucru persoanele care au trecut de 45 de ani

Candidații cu vârste de peste 45 de ani își găsesc tot mai greu locul pe o piață a muncii din ce în ce mai competitivă, în care tinerețea e percepută ca un sino­nim al performanței și al inovației. 

Acest articol a apărut în numărul 64 (29 aprilie – 12 mai 2019) al revistei NewMoney

Piața muncii din România traversează o criză serioasă, iar lipsa de personal calificat e resimțită acut în toate domeniile. Angajatorii, pe de o parte, se plâng că nu găsesc oameni care să le ocupe locurile de muncă puse la bătaie, în timp ce candi­daților la un post, odată ce înaintează în vârstă, le este tot mai greu să treacă de un interviu de angajare.

Statistica arată că, la nivel global, Ro­mâ­nia se situează pe locul al doilea în ceea ce privește deficitul de talente, iar 81% din companii au dificultăți în a găsi candidați.

Pe plan local, numărul de șomeri înre­gistrați este de aproximativ 400.000, în condițiile în care peste un milion de persoane de vârstă activă nu sunt implicate oficial în niciun fel de activitate econo­mică, relevă datele unui studiu realizat recent de PwC România.

JUNIORI VS SENIORI. Aparent paradoxal, există așadar două tabere – una a com­paniilor care caută angajați cu expe­riență, dar care nu găsesc candidați, și alta a candidaților cu vechime care caută un loc de muncă, dar care nu corespund criteriilor de angajare. Pentru că discriminarea pe criterii de vârstă rămâne frec­vent întâlnită, atât în ceea ce-i privește pe tineri, cărora li se cere o experiență im­posibilă, pentru că nu au avut timpul necesar să o acumu­leze, cât și pe cei în vârstă de peste 45 de ani care și-au pierdut locul de muncă și sunt în căutarea unor noi provocări. „Companiile nu anga­jează oameni cu ex­pe­riență pen­tru că vor să facă economie de costuri, angajatorii nu investesc în reconversia pro­fesională, nu gândesc pe termen lung în goana după candidați noi sau nu acordă atenție anga­jaților cu ve­chime“, explică Alina Anghel, proprietara a The Basics Agency și cofondatoare a co­mu­nității Great HRs.

În timp ce seniorul aduce un grad de experiență și de stabilitate în companie, juniorul este dornic să învețe, să se afir­me, este curios și dinamic, spune și Dan Cătană, HR business partner la Connections România. „Un senior aduce în mod categoric plusvaloare în cadrul unei echipe prin faptul că poate insufla valori precum încredere, responsabilitate, stabilitate și maturitate“, explică el. Doar că un astfel de candidat are de regulă și pre­tenții salariale mai mari și este respins frec­vent la interviuri pe motive-șablon, cum ar fi dificultatea în a se adapta sau su­pracalificarea pe post.

O altă parte a problemei, cred unii spe­cialiști HR, ar fi aceea că măsurile guvernamentale de stimulare a angajării persoanelor din anumite categorii de vârstă sunt ineficiente. „Echilibrul este singura soluție pe termen lung. Tinerețea trece, competența rămâne, iar loialitatea se for­mează în timp, prin consecvență și etică“, explică Ioana Predescu, proprietara firmei de resurse umane AbleHub.

Rata șomajului din România este a opta printre cele mai mici din întreaga Uniune Europeană. Totuși, în statisticile oficiale apar doar persoanele care pri­mesc o indemnizație de șomaj, nu și cele care au depășit perioada de acordare a acesteia sau nu au avut-o niciodată. Chiar și așa, marea problemă a României, spun specialiști în resurse umane, nu este atât lipsa joburilor, cât echilibrul dintre cerere și ofertă pe piața muncii. Dacă cei mai mulți șomeri se înca­drează în grupa de vârstă 40-49 de ani, urmată de grupa de vârstă de peste 55 de ani, cea care înre­gistrează cei mai puțini șomeri este de 25-29 de ani, explică Ioana Predescu.

LĂSAȚI ÎN URMĂ. În trecut, pe măsură ce exportul creierelor devenea un trend, pe în­treg mapamondul s-au inițiat campanii de conștientizare în ceea ce privește avan­tajele angajării tinerilor, creându-se astfel o percepție generală că aceștia sunt provocatori, aduc inovație, sunt flexibili, productivi și învață repede.

„Dar sunt și capricioși, în contextul în care au cu totul altă perspectivă, redefinesc noțiunea de beneficiu și program de lucru, solicită din partea angajatorilor flexibilitate și non-conformism și salarii mai mici“, crede Ioana Predescu.

Cumva, în tot acest tumult în care tine­rii cu po­ten­­țial au fost constant pro­mo­vați, aceș­tia au devenit în percepția pu­blicului un sinonim al performanței și al viitorului, în timp ce restul angajaților au fost uitați.

„Decrețeii“ (sau generația X) sunt una dintre generațiile care se află acum pe piața muncii. Ei sunt născuți după 1966, când Nicolae Ceau­șescu a dat celebrul decret 770, care interzicea avortul. Milenialii au între 18 și 35 de ani, iar ge­ne­rația care vine puternic din urmă, a ce­lor care au sub 18 ani, este generația Z. Patru ge­ne­­rații care își dispută acum aceeași piață a muncii. Și este absolut evi­dent, crede Dan Cătană, că între toate aceste ge­ne­rații există o serie în­treagă de dife­rențe de abordare, mai ales în ceea ce pri­vește munca.

„Decrețeii, de exemplu, sunt mai așe­zați, își schimbă jobul mai rar. Previziunile pe termen scurt spun că, până în 2025, piața muncii va fi do­minată de decreței și de cei din Ge­ne­rația X, pentru că milenialii aduc o per­s­pectivă dife­rită. „Își doresc un echilibru între muncă și viața personală, un loc de muncă bine plătit, cu colegi simpatici care să le fie prieteni. Vor ca munca să le aducă satis­facții. Se simt valoroși și pun mereu întrebarea: ce îmi oferă mie compania?“, mai ex­plică Dan Cătană. De aceea, crede el, în răz­boiul pentru talente, angajatorii diver­sifică mereu pachetele de be­ne­ficii pentru a-i atrage pe cei mai per­for­manți dintre mileniali.

ÎNCĂ O ȘANSĂ. Totuși, încă există domenii care încurajează angajarea persoa­nelor cu vârsta de peste 45 de ani, cum ar fi retail-ul, HoReCa, producție & manufacturing sau consultanță. „Angajații maturi sunt loiali, responsabili, stabili, motivați și disciplinați. Adaptarea la cerințele unui post nou și la mediul în schimbare ne­ce­sită mai mult suport, uneori chiar recalifi­care. Cu toate acestea, oferă stabilitate și responsabilitate echipelor din care fac parte“, explică Manuela Gute, HR vicepresident al companiei Ipsos Interactive Services.

Articol vizibil în întregime doar pe bază de abonament.

După studiile în Filosofie, Bianca Dobrescu intră în presa economică. Mai întâi lucrează la ziarul Bursa, pe urmă la Business Cover, Forbes, Capital, Leaders Reunited și ulterior în cadrul ziarului Adevărul. La NewMoney acoperă subiecte legate de lumea antreprenorială.
d