Generația „millennials”, tot mai greu de recrutat. Cum s-au adaptat angajatorii la tiparul tinerilor

Recrutarea clasică este înlocuită cu cea socială, în ceea ce privește generația „millennials”, reprezentată de tinerii născuți în anii ’80 și ’90. Ei sunt mai dificil de abordat, tocmai de ceea procesele sociale de recrutare se desfășoară diferit, de la companie la companie, și pun accent pe mediul online, social media și interviurile informale, potrivit unei analize Smartree.

Formalitatea de la interviu a dispărut, iar contextul tehnologic a dus la noi modalități de a descoperi informații legate de posibili angajați și angajatori. Totodată, și așteptările tinerilor care își caută un loc de muncă s-au schimbat, iar banii nu mai sunt un criteriu atât de important, ca în cazul generațiilor de dinainte.

„Tinerii din generația >, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceștia salariul nu este cel mai important și, de departe, nici singurul aspect pe care aceștia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneș, coordonatorul diviziei de HR (resurse umane), în cadrul Smartree.

Tinerii sunt ușor de găsit și de atras în mediul online, pe rețelele de socializare, acolo unde își expun cunoștințele, gândurile, dar și de unde își extrag informații legate de un posibil angajator. La interviul de angajare este important ca cei care recrutează să menționeze aspecte legate de mediul organizațional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, oportunități de a evolua profesional cât mai rapid, distanța față de domiciliu, adică detalii foarte importante pentru candidații din generația „millennials”.

Totuși, sunt și specializări și meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaților este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

Recrutarea se face mai rapid

O altă tendință în piața muncii este recrutarea într-un mod foarte alert, în contextul în care un număr mare de multinaționale au intrat în piața românească într-un timp relativ scurt, fapt care a generat un necesar suplimentar de personal.

„Nu puține sunt acele situații în care responsabilii de recrutare sunt presați de timp și sar peste anumite etape sau pași în selecția candidaților, de multe ori accentul punându-se mai mult pe cantitate, decât pe calitate. Dacă până acum ceva timp, un proces de recrutare dura chiar și o lună, sunt profiluri pentru care candidații primesc răspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneș.

În companiile mari, unde există un departament de resurse umane, recrutarea se face de către specialiști, iar decizia finală îi aparține conducerii. În cazul companiilor mici, managerul devine responsabil cu recrutarea.

„Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecție”, a declarat Raluca Peneș.

Recrutarea, în companii naționale și multinaționale

Companiile sunt nevoite să își adapteze procesele de recrutare la cerințele pieței.

În cadrul companiilor multinaționale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate și procedurate. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aplicarea acelorași etape de la nivel global și la nivel local.

În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR se pot implica direct în elaborarea, definirea și eficientizarea unor proceduri și a unor politici de recrutare, care, dacă se implică și departamentul de management, sunt mai ușor de realizat și de aplicat.

„În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare și de selecție, dar cu ajutorul și colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager și team-leader trebuie să își selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic și al culturii organizaționale”, a concluzionat Raluca Peneș.

Smartree este unul dintre liderii din România pe piața de externalizare a proceselor de HR. A fost înființată în anul 2000 şi oferă servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză și raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanță în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluții software integrate, dedicate managementului resurselor umane. Smartree procesează 450.000 de angajați anual și are peste 150 de clienți, în majoritate companii multinaționale, dar și companii cu capital integral românesc.

FOTO: Mediafax