O soluție simplă pentru retenția angajaților talentați în companie
Bursa își propune să promoveze în rândul companiilor listate un instrument care le-ar permite și angajaților să aibă „skin in the game“. Stock option plan ar putea fi o metodă de retenție a talentelor în companie, dar și de protejare a businessului.
Acest articol a apărut în numărul 40 (14-27 mai) al revistei NewMoney
Presiunea și volatilitatea de pe piața locală a forței de muncă se resimt tot mai puternic, iar concurența pentru angajați a dus atât la creșterea afacerilor companiilor de recrutare, cât și la creșterea unor afaceri conexe. De câștigat au avut, spre exemplu, clinicile medicale private, companiile de asigurări sau administratorii de pensii facultative, mulți angajatori îngroșând pachetele salariale cu astfel de beneficii, din dorința de a atrage profesioniști, dar și pentru a-i păstra pe termen lung în companie. Lista beneficiilor nu se oprește aici, iar unele firme au mers până acolo încât le-au oferit angajaților posibilitatea de a deveni acționari.
Printre proiectele pe care Bursa de Valori București (BVB) își propune să le promoveze în perioada următoare se numără implementarea de stock option plan-uri la companiile listate. Stock option plan este un program inițiat de o persoană juridică prin care se acordă angajaților, administratorilor sau directorilor dreptul de a cumpăra la un preț preferențial – sau de a primi cu titlu gratuit – un număr determinat de acțiuni emise de entitatea respectivă. Văzute ca o metodă de a încuraja managementul și angajații să se implice în creșterea companiilor pentru care lucrează, astfel de planuri fac minuni în regiune, explica într-un interviu cu NewMoney președintele BVB, Lucian Anghel. Iar pentru companiile publice, astfel de programe pot fi un garant al bunelor practici, investitorii fiind sensibili la informații ce pot insinua o administrare necorespunzătoare.
SUCCES REGIONAL. Producătorul de energie CEZ, spre exemplu, are cam 200 de milioane de euro opțiuni pentru management, „bonusuri“ condiționate de performanțe. „La CupruMin-ul polonez, KGHM, 10-15% din acțiuni sunt deținute de angajați. Nu am auzit ca acei oameni să facă o grevă. De ce? Pentru că scade valoarea acțiunilor. De asemenea, managementul acelei companii nu va cumpăra, cum s-a întâmplat la noi, mătură cu multe sute de lei“, comenta Anghel.
Un exemplu de companie românească listată care oferă un astfel de program pentru angajații săi este Banca Transilvania. Clujenii au acordat anul trecut un număr de 17 milioane de acțiuni angajaților și acționarilor. „Banca a stabilit un program de tip stock option plan, în cadrul căruia personalul băncii poate să îşi exercite dreptul şi opţiunea de achiziţie a unui număr de acţiuni emise de bancă“, se arată în raportul anual publicat recent. Printre condițiile impuse de bancă se numără îndeplinirea unor indicatori de performanță, îndeplinirea unor criterii de eligibilitate și de performanță individuală sau finalizarea cu succes a implementării unor proiecte speciale. „Cheltuiala angajatorului pentru tranzacţiile cu plata pe bază de acţiuni este inclusă în linia salarii şi în 2017 a fost în sumă de 35,7 milioane de lei (2016: 30 de milioane de lei)“, se mai arată în raportul citat.
BT este însă printre puținii „fani“ ai stock option plan. Iar acest lucru are legătură cu legislația derutantă care a guvernat aceste instrumente. De altfel, multe companii din România acordă acțiuni doar managerilor, acest schimb fiind făcut în majoritatea cazurilor printr-o vânzare directă de la acționarii majoritari către director. Un stock option plan presupune ca firma să își răscumpere propriile acțiuni pe care să le păstreze în portofoliu până când respectivul angajat își exercită dreptul şi opţiunea de achiziţie.
CLARIFICĂRI. Foarte popular în rândul multinaționalelor, care acordă posibilitatea primirii unor acțiuni la preț preferențial sau chiar cu titlu gratuit managerilor cu rezultate bune, stock option plan-ul s-a lovit de numeroase dileme fiscale în România. În primă fază, acesta a fost definit vag, printr-un ordin de ministru. Nu era însă suficient de limpede în ce măsură aceste acțiuni sunt beneficii extrasalariale sau nu, așa încât să fie clar cum sunt impozitate. Odată cu rescrierea Codului Fiscal, în 2016, situația a fost parțial remediată. Un an mai târziu, o altă modificare a permis ca astfel de stock option plan-uri să fie implementate și de companii care nu sunt listate.
În ceea ce privește tratamentul fiscal, acestea nu sunt considerate beneficii, explică Angela Roșca, managing partner Taxhouse România. „Se plătește impozit pe dividende dacă angajatul primește dividende în virtutea deținerilor sale, iar dacă le vinde, plătește impozit pe veniturile din investiții, în prezent 10%“, spune Roșca. „Sunt mulți care tatonează terenul. Noi am dat multe sfaturi cu privire la implementarea unui stock option plan“, adaugă ea, precizând că foarte puține companii românești au implementat astfel de soluții.
RECIPROCITATE. Studii realizate în piețe mai sofisticate, unde aceste instrumente sunt larg răspândite (în SUA, de exemplu, 28 de milioane de angajați participă, sub o formă sau alta, la astfel de planuri, valoarea medie a unui portofoliu fiind de peste 70.000 de dolari), arată că stock option plan-ul poate fi perceput și ca o povară. „Am observat că, dacă firma performează și valoarea acțiunilor crește și angajații câștigă de pe seama acestei evoluții, performanța lor la locul de muncă crește de asemenea. Acest lucru ne arată că locul de muncă este și un spațiu psihologic și social“, notează profesorul american Peter Cappelli, citat de presa internațională. Concluzia studiului său contrazice puțin teoria clasică legată de impactul acestor programe. Oamenii nu lucrează cu mai mult spor pentru a determina prețul acțiunilor să crească. Din contră, crede Cappelli. „Dacă prețul acțiunilor urcă și angajații profită de acest lucru, ei se simt obligați să lucreze mai bine“, comentează el.
Este adevărat că multe cercetări au confirmat beneficiile stock option plan-urilor, în special în ceea ce privește retenția de personal într-o piață a muncii foarte competitivă. Experții continuă însă să fie sceptici în legătură cu „puterea“ acestor instrumente, în special având în vedere că legătura dintre performanțele unui angajat și prețul acțiunilor este un concept cu mult mai abstract decât legătura dintre bonusurile unui manager și atingerea unor obiective clar definite.
Mai mulți ochi
Lucian Anghel, președintele BVB, crede că stock option plan-ul ar putea ajuta multe companii din România, deoarece mai mulți acționari înseamnă mai mulți ochi care urmăresc activitatea companiei.
- COMPANII DE STAT. Guvernul ar trebui să implementeze stock option plan-uri la toate companiile din portofoliu, crede șeful pieței locale de capital. „Stock option plan se traduce prin venituri mai mari, cheltuieli mai mici pentru companie și venituri mai mari la buget“, spunea el pentru NewMoney.
- EFECTE BIZARE. Studiile realizate peste hotare arată că legătura dintre productivitatea angajaților care au astfel de beneficii este vizibilă doar acolo unde salariații au făcut un profit din vânzarea acțiunilor. Odată marcat profitul, aceștia s-au simțit datori să lucreze mai mult – o reacție mai mult psihologică decât rațională, având în vedere că acțiunile făceau parte din remunerația oferită pentru munca lor.
FOTO: Guliver / Getty Images
