O întâmplare relativ recentă a fost insuficient dezbătută sau chiar a trecut neobservată. Câțiva tineri analiști de la Goldman Sachs, una dintre cele mai mari bănci de investiții din lume, au făcut un sondaj intern din care a reieșit că angajatorul le impune un regim de muncă absolut inuman.
Câteva dintre rezultatele sondajului: în medie, săptămâna de lucru are 98 de ore (față de 40-45 de ore în mod normal), 77% dintre ei se plâng că au fost abuzați profesional, sănătatea lor psihică a fost drastic afectată și, ușor de bănuit, aceștia nu cred că vor mai lucra în bancă în următoarele șase luni. „Ceea ce nu este OK pentru mine este programul de lucru de 110-120 de ore pe săptămână! Matematica este simplă – îți rămân patru ore pe zi pentru mâncat, dormit, spălat sau mers la serviciu și înapoi acasă“, a reclamat unul dintre tinerii analiști. Documentul a fost prezentat managementului și, ulterior, acesta a ajuns pe rețelele sociale.
În cele din urmă, șeful băncii, David Solomon, le-a trimis celor 34.000 de angajați din toată lumea un mesaj înregistrat în care spune că este preocupat de cele descrise în sondaj și că vrea să rezolve problemele. Solomon este unul dintre cei mai vocali adversari ai lucrului de la distanță – despre care crede că e una dintre cauzele situației descrise în sondaj.
DOUĂ NOTE DE SUBSOL. Ca să fim drepți până la capăt, două note de subsol se impun. La sondaj au participat doar 13 angajați (probabil cei mai nemulțumiți), iar venitul anual al analiștilor Goldman Sachs aflați la început de drum se ridică la circa 123.500 de dolari, potrivit platformei de discuții Wall Street Oasis, citată de Business Insider.
Veniturile anuale, care pot ajunge la câteva milioane de dolari, vin la pachet cu un cost emoțional ridicat de mai multă vreme. În 2015, un analist de 22 de ani al Goldman Sachs, Sarvshreshth Gupta, s-a sinucis după ce se plânsese de orarul de 100 de ore pe săptămână.
La polul opus se află cultura organizațională a celui mai mare serviciu de streaming video din lume, Netflix. Reed Hastings, cofondator al companiei din Silicon Valley, o descrie pe larg în cartea sa „No Rules Rules“ (Regula e că nu e nicio regulă), publicată în toamna anului trecut. Ca idee, angajații Netflix pot să-și ia concediu de oricâte ori doresc, pot să deconteze oricât atâta timp cât „acționează în interesul Netflix“, oricine poate avea acces la informații sensibile, cum ar fi numărul de abonați care renunță la serviciu, iar managerii pot semna contracte de ordinul milioanelor de dolari fără aprobarea superiorilor. În plus, Netflix plătește cele mai mari salarii din industrie și nu încurajează recompensa pe bază de bonusuri.
Întrebarea este care dintre cele două abordări este mai eficientă. Dincolo de (ne)fericirea angajaților, ambele companii analizate sunt extrem de performante.
Goldman Sachs împarte vârful clasamentului celor mai mari bănci de investiții din lume cu JP Morgan Chase. În plină pandemie, veniturile băncii au crescut substanțial – lucru care se vede și în supraîncărcarea tinerilor angajați.
De asemenea, Netflix a prosperat în pandemie, în sensul că izolarea a dus la extinderea bazei de abonați. Veniturile companiei au crescut cu 25% anul trecut față de 2019. Netflix este compania cu cea mai spectaculoasă evoluție a valorii de piață după oferta publică inițială (IPO) dintre toate marile companii de tehnologie. În cazul său, capitalizarea bursieră a crescut de 500 de ori din momentul ieșirii pe bursă în 2002, după cum observă analiștii de la The Economist.
Din păcate, stilul de lucru de la Netflix nu poate fi aplicat în orice domeniu. Iată, haosul controlat care domină cultura organizațională funcționează cu succes în industria creativă. Și s-ar putea ca aceasta să fie și singura în care se poate face așa ceva. Nu cred că ne putem imagina că același lucru ar fi aplicabil într-un spital sau într-o unitate militară. Probabil că nici într-o bancă de investiții care administrează miliarde de dolari, banii unor clienți mereu exigenți și solicitanți.
EXTREME. De fapt, atât „dictatura“ de la Goldman Sachs, cât și „boieria“ de la Netflix sunt două cazuri extreme. În majoritatea situațiilor, politica de resurse umane e pe undeva la mijloc, cu multe nuanțe care depind mai ales de contextul cultural, de la o țară la alta.
Pe de altă parte, nu este exclus să avem o imagine deformată despre ambele studii de caz. În cazul Goldman Sachs, cu excepția celor 13 tineri analiști, restul angajaților – e de presupus că muncesc în condiții similare – acceptă condițiile. În cazul Netflix, o lectură atentă a principiilor care descriu cultura organizațională a companiei scoate la iveală faptul că angajații trebuie „să muncească incredibil de mult“ în proiecte importante. Cum se împacă asta cu posibilitatea de a pleca în vacanță de oricâte ori dorești? Firește, întrebarea e retorică.
