Ce soartă au companiile care se zgârcesc să investească în pregătirea angajaților

Economiștii sunt apologeții trainingului pentru angajați, nu și companiile, care de cele mai multe ori preferă să nu bage bani în salariat, de teamă că beneficiile trainingului vor ieși pe ușă odată cu acesta când se decide să plece la o altă companie, de obicei rivală. Șo­majul la cote istoric de mici îi obligă însă să facă exact invers.

Acest articol a apărut în numărul 53 (19 noiembrie – 2 decembrie) al revistei NewMoney

În anii premergători crizei financiare din 2007, companiile au scăzut constant bugetele de training. În 2008, potrivit datelor Biroului american de statistică, 11% din an­­gajații americani au beneficiat de training finanțat de companie, cu 19% mai pu­țin față de 1996. Când criza financiară s-a instalat și milioane de angajați au rămas fără slujbe, trainingul a părut mai neimportant ca niciodată – de ce să cheltuiești bani, când poți culege talentele de care ai nevoie din generoasa grămadă de șomeri?

Ei bine, acum, chiar dacă încet-încet, atitudinea companiilor dă semne de schim­bare. Chiar dacă Biroul american de sta­tistică nu și-a adus la zi cifrele din 2008 încoace, Asociația pentru Dezvoltarea Ta­lentelor a realizat un sondaj, centrat mai ales pe economiile foarte dezvoltate. Din studiu reiese că față de 2009, când costurile directe cu trainingul erau de 1.081 de d­o­lari per angajat, la nivelul anului 2016 au ajuns până la 1.273 de dolari.

Iar potrivit unei analize a Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), în Statele Unite, 66% din anga­jați au beneficiat de training în ultimul an, ceea ce plasează cea mai puternică economie a lumii în fruntea topului țărilor luate în calcul.

GREU CU TALENTELE. Scăderea-record a șomajului este unul dintre principalele motive pentru care companiile investesc din nou în training. În condițiile în care rata șomajului era de doar 3,7% în septembrie, iar în august pe piață erau șapte milioane de slujbe vacante, companiile nu prea pot găsi oamenii de care au nevoie din rândul șomerilor rămași pe piață. Există varianta să fure de la concurență un angajat, dar și asta a devenit prohibitiv de scump în une­le sectoare. „Alegerea este mereu să faci tu sau, dacă nu poți, să cumperi gata făcut“, unde a cumpăra înseamnă a lua de la concurență oameni gata pregătiți, evident pe un salariu mai mare“, explică plastic Anthony Carnevale, fondator și director al Centrului pentru educație și forță de muncă din cadrul Universității Georgetown.

Un studiu de anul acesta al ManpowerGroup arată că 55% din companiile americane chestionate au spus că asigură training suplimentar angajaților pentru a gestiona lipsa de talente, în timp ce 40% din ele susțin că au ajuns să recruteze în afara bazinului lor tradițional. Doar 26% au spus că au fost nevoite să ofere salarii mai mari pentru a păstra sau atrage angajații de care aveau nevoie.

Un alt aspect ține de schimbarea extrem de accelerată a cerințelor pe care le presupune un loc de muncă. În urmă cu câțiva ani, experții preziceau că roboții și computerele vor face irelevantă munca unora. La un moment dat, s-ar putea să fie așa, dar deocamdată principalul efect al auto­ma­tizării a fost să-i preseze pe oameni să își dezvolte noi aptitudini și competențe, nu neapărat pentru ei, ci mai curând pentru a putea lucra alături de mașinile inteligente. „Dintr-odată, te trezești că oh, ai încă nevoie de oameni pentru joburi“, spune Jacob Duritsky, vicepreședinte în cadrul Team NEO, o organizație pentru dezvol­tare economică din Ohio.

Mai mult, companiile realizează tot mai clar acum că, dezvoltând abilități și com­pe­tențe în organizație, este și o bună cale de a-i ține la distanță pe recrutori. Mai ales acum, când schimbările se petrec accele­rat, „angajații vor prefera să rămână mai multă vreme într-o companie care inves­tește în ei și îi dezvoltă“, spune Bill Prie­mer, CEO al Hyland Software Inc.

Într-un sondaj realizat anul acesta de platforma profesională LinkedIn, 94% din angajați spun că rămân mai mult timp în companie dacă aceasta a investit în dezvoltarea lor profesională.

SPECIALIZARE vs CREATIVITATE. Nu înseamnă că orice training este bun. Nu­me­roși angajatori investesc în training extrem de specific, de specializat, dezvol­tând competențe care curând vor fi fă­cute de mașini și computere, este de pă­rere John Hagel, copreședinte al Center for the Edge, o divizie a firmei de cerce­tare Deloitte LLP din grupul „Big 4“.

Hagel spune că, în schimb, companiile ar trebui să cultive și să dezvolte imagi­nația, creativitatea, inteligența emoțională și socială a angaja­ților, calități mai greu de replicat de către un robot sau de un computer.

O altă discuție este despre cine ar trebui să facă trainingul – compania sau școala. Liceele sunt dispuse să adapteze programa la nevoile companiilor, dar sunt la fel refractare să introducă specializări foarte înguste care de fapt sprijină doar câteva tipuri de business. Executivii se plâng că sistemul educațional american pompează pe piața muncii absolvenți necalificați.

Dat fiind că aduce un beneficiu nu doar companiilor, ci întregii societăți, trainingul devine în sine o zonă care ar putea fi spri­jinită direct de autorități sau cel puțin sub­venționată parțial. Cu toate acestea, în Statele Unite ale Americii, ponderea cheltuielilor publice direc­țio­nate către piața muncii (inclusiv ajutorul de șomaj) în PIB a scăzut de la 0,8% din PIB, cât era în 1985, la 0,3% în 2016, potrivit statisticilor OECD.

În iulie, președintele Trump a semnat un ordin executiv pentru crearea Consiliu­lui pentru Muncitorul american, entitate care direcționează finanțări către școli de meserii și training pentru angajații mai vârstnici, care nu au terminat o facultate. Pe de altă parte însă, actuala Adminis­trație americană a încercat (fără succes) să scadă cu 40% finanțarea celui mai mare program federal de training pentru an­ga­jați, așa-numita lege pentru Oportunitate și inovație pe piața forței de muncă.

Atingerea echilibrului corect dintre interesele publice și cele private este mereu o chestiune dificilă. Thijs van Rens, economist la Universitatea Warwick din Marea Britanie, spune că din cercetările lui reiese că finanțarea cu bani publici a trainingului pentru angajați este, în mare măsură, un cadou făcut companiilor.

Singapore poate însă oferi un model de cum pot fi combinate cele două zone. Aici, companiile care oferă training sub umbrela programului public SkillsFuture pri­mesc subvenții, dar bursele oferite nu aco­peră în totalitate costurile trainingului. Este o modalitate prin care companii­le sunt descurajate să bifeze trainingul doar pentru a primi bani de la stat.

Pentru a îmbunătăți competențele for­ței de muncă astfel încât să facă față pro­vocărilor viitorului, mediul ideal este ceea ce economiștii numesc un echilibru bazat pe o mare încredere: fiecare companie investește în training pentru că este sigură că și celelalte fac același lucru. Ei bine, nu suntem încă la acel nivel de încredere.

Cine, ce, cât

În SUA, ponderea cheltuielilor publice direc-ționate către piața muncii în PIB a scăzut de la 0,8% din PIB, cât era în 1985, la 0,3% în 2016.

• Încredere. Fiecare companie investește în training în momentul în care este sigură că și celelalte fac același lucru. Ei bine, nu suntem încă la acea cotă de încredere la nivel public și privat.
• Necesitate. Un studiu al ManpowerGroup arată că 55% din companiile americane chestionate au spus că asigură training suplimentar angajaților pentru a gestiona lipsa de talente, în timp ce 40% din ele susțin că recrutează în afara bazinului lor tradițional. 26% au spus că au fost nevoite să ofere salarii mai mari pentru a păstra angajații.

Articol preluat din BloombergBusinessweek

de Peter Coy, adaptare de Mimi Noel

FOTO: Guliver / Getty Images